Karriere 2023
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EINE UNABHÄNGIGE KAMPAGNE VON MEDIAPLANET
Deine Karriere
2023
Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de
“Bei Veränderung tut sich der Arbeitsmarkt,
nicht nur in Bezug auf Behinderung,
noch ziemlich schwer.“
Raúl Krauthausen spricht über Inklusion und
Barrierefreiheit in der Wirtschaft.
NICHT VERPASSEN:
“Meine Stimme in den Medien und auf sozialen
Netzwerken setze ich für mehr Diversität und
Inklusion sowie moderne Kultur- und
Führungsansätze in der Wirtschaft ein.“
Annahita Esmailzadeh beschreibt ihren Weg in die Tech-
Branche und gibt jungen Frauen Tipps, die am Anfang ihrer
Karriere in MINT stehen.
Ihr Schlüssel zu neuen Mitarbeitenden
Persönlichkeit und Verhaltensmuster
statt Lebenslauf
Seite 02
Chancengleichheit
Jasmin Arbabian-Vogel spricht über
Herausforderungen, die Frauen in der
Wirtschaft begegenen
Seite 09
2 Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de
Rachel Apelbaum
Um gesellschaftliche
&
Gleichberechtigung
zu schaffen, ist Vielfalt
und Inklusion auch im
Arbeitsleben unabdingbar.
Patricia Stukenberg
Die Karrieremöglichkeiten sind
heute so vielfältig. Ich freue
mich, wenn mit der Ausgabe
neue Wege für Menschen und
Unternehmen sichtbar werden.
facebook.com/MediaplanetStories
@Mediaplanet_germany
Please recycle
VERANTWORTLICH FÜR DEN INHALT
IN DIESER AUSGABE MÄRZ 2023
Project Manager: Patricia Stukenberg & Rachel Apelbaum,
Business Development Manager: Samantha Wladyko,
Geschäftsführung: Richard Båge (CEO), Philipp Colaço
(Managing Director), Alexandra Lassas (Content and
Production Manager), Henriette Schröder (Sales Director),
Lea Hartmann (Grafik), Cover: Annahita Esmailzadeh
von Sapna Richter und Raúl Krauthausen von Anna
Spindelndreier.
Mediaplanet-Kontakt: [email protected]
Alle Artikel, die mit “In Zusammenarbeit mit“ gekennzeichnet
sind, sind keine neutrale Redaktion der Mediaplanet Verlag
Deutschland GmbH.
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die
gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich,
weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche
Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle
Geschlechter.
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EXISTENZGRÜNDUNG
WEITERBILDUNG
Prof. Dr.
Jutta Rump
Direktorin des
Instituts für
Beschäftigung und
Employability IBE
in Ludwigshafen
Text
Prof. Dr. Jutta Rump
Frau Prof. Dr. Rump schreibt über sich wandelnde
Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt.
Zahlreiche Trends und Entwicklungen bestimmen
die Arbeitswelt. Am Institut für
Beschäftigung und Employability IBE
der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft
Ludwigshafen untersuchen wir aktuell
insbesondere die Umsetzung von New Work sowie
mobilem und hybridem Arbeiten in Unternehmen
und Institutionen, begleiten Arbeitgeber:innen
bei der digitalen Transformation sowie der strategischen
Ausrichtung ihrer Weiterbildungsaktivitäten
und richten den Blick auf die bislang eher
wenig beachtete Gruppe der Basisarbeitenden.
Beherrschendes Thema ist und bleibt jedoch der
Arbeitskräftemangel am Arbeitsmarkt, der bedingt
durch die demografische Entwicklung und den
Eintritt der sogenannten Babyboomer-Generation
in den Ruhestand in den kommenden Jahren an
Dramatik gewinnen wird. Mehr denn je gilt es, alle
Potenziale auszuschöpfen. Dazu gehört zum einen,
die Attraktivität als Arbeitgeber:innen auszubauen.
Hierbei lässt sich gerade bei der jüngeren
Generation insbesondere mit einem nachhaltigen
und transparenten Agieren nach innen und außen,
mit der Vereinbarkeit beruflicher und privater
Belange und mit einem zeitgemäßen Arbeitsumfeld
punkten. Zum anderen lassen sich zusätzliche
Zeitpotenziale bei der bestehenden Belegschaft
durch innovative Modelle in Bezug auf
Arbeitszeit und Arbeitsort generieren. Nicht
zuletzt sollten Arbeitnehmendengruppen stärker
in den Fokus rücken, die bislang vielfach noch
unterrepräsentiert sind. Dazu gehören ältere Beschäftigte
– auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze,
beispielsweise in Rollen als „Senior
Experts“ oder in Teilzeitmodellen – ebenso wie
Menschen mit Migrationsgeschichte und Frauen
in den sogenannten MINT-Berufen, also im
mathematischen, ingenieur- oder naturwissenschaftlichen
sowie technischen Bereich.
Neben der Gewinnung neuer Mitarbeitender wird
angesichts der knappen Verfügbarkeit an potenziellen
Arbeitskräften die Mitarbeiterbindung
zum zentralen Erfolgsfaktor eines jeden Arbeitgebers.
Der HR-Report 2023, den wir mit der Hays
AG kürzlich herausgegeben haben, zeigt deutlich,
dass ein gutes Betriebsklima aus Sicht der
Befragten die wichtigste Rolle spielt, um Mitarbeitende
zu binden.
Nicht vergessen werden sollte allerdings, dass
angesichts der Ausgangssituation, mit knapper
werdenden Personalressourcen den Herausforderungen
der Zukunft zu begegnen, auch jede und
jeder Einzelne gefordert ist, über das Erwerbsleben
hinweg die eigene Beschäftigungsfähigkeit aufrechtzuerhalten.
Jede und jeder Einzelne ist
gefordert, über das Erwerbsleben
hinweg die eigene Beschäftigungsfähigkeit
aufrechtzuerhalten.
Dies definieren wir
als die Fähigkeit, Kompetenzen
unter sich wandelnden Rahmenbedingungen
zielgerichtet und
eigenverantwortlich anzupassen.
Beschäftigungsfähigkeit oder Employability –
namensgebend für unser Institut – definieren wir
als die Fähigkeit, fachliche, soziale und methodische
Kompetenzen unter sich wandelnden
Rahmenbedingungen zielgerichtet und eigenverantwortlich
anzupassen und einzusetzen, um eine
Beschäftigung zu erlangen oder zu erhalten. So
lässt sich im Gleichgewicht zwischen Eigen- und
Unternehmensverantwortung eine Arbeitswelt schaffen,
die individuellen, betrieblichen und nicht
zuletzt auch volkswirtschaftlichen Bedarfen gerecht
wird und dabei bewährte und innovative
Handlungsansätze vereint. Ich bin zuversichtlich,
dass dies gelingt, und wünsche Ihnen eine
spannende Lektüre der folgenden konkreten Gestaltungsoptionen!
Ihre Jutta Rump
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der PREDICTA|ME GmbH entstanden.
Der Schlüssel zu Mitarbeitern kommt aus Mainz –
Personalbeschaffung neu gedacht
Wer heute noch Mitarbeiter gewinnen möchte, sollte sich nicht allein auf Online-Stellenanzeigen
fokussieren. Der dort dargestellte „Einheitsbrei“ sorgt keinesfalls dafür, dass
sich gute Kandidaten angesprochen fühlen, und schreckt die Besten eher ab.
Text
Dr. Daniel Nummer
Der epochale Umbruch in der Arbeitswelt
macht sich auch in der Personalbeschaffung
bemerkbar und bringt
viele Unternehmen an Ihre Grenzen.
Der Mangel führt dazu, dass zahlreiche Stellen
monatelang unbesetzt bleiben und bestehende
Mitarbeiter die fehlende Arbeitsleistung
ausgleichen müssen, wodurch sie einer höheren
Belastung ausgesetzt werden. Wird hier nicht
schnell gegengesteuert, machen sich Unzufriedenheit
und Frust schleichend im Unternehmen
breit. Mitarbeiter zu finden, ist keine Sache der
Unmöglichkeit, es bedarf einer Mischung aus verschiedenen
Faktoren. Dabei bildet Anstand das
Fundament jeder Interaktion mit Bewerbern.
In vielen Unternehmen basiert die Entscheidungsgrundlage
für einen Kandidaten meist noch auf
den altbekannten Unterlagen wie Bewerbungsanschreiben,
Lebenslauf und Zeugnissen, welche
meist nur einen retrospektiven Einblick geben.
Nicht so in einer effektiveren Vorgehensweise,
die typische Verhaltensmuster erkennt und
vorausschauend arbeitet.
Persönliche Verhaltensmuster statt Lebenslauf
Der zurzeit herrschende Arbeitnehmermarkt erfordert
neue Strategien und Vorgehensweisen.
Der Fokus der Unternehmen sollte auf das Er-
kennen von typischen persönlichen Verhaltensmustern
gelegt werden - dabei hilft die PREDICTA|
ME GmbH aus Mainz. Aussagekräftiger und zielführender
als Stellenanzeigen ist heutzutage ein
Vorgehen, in dem die Anforderungen, Kompetenzen
und Skills für die Stelle ermittelt werden.
Stellenprofile werden in gewünschte Verhaltensmuster
übersetzt. Diese Verhaltensmuster weisen
darauf hin, wo im Internet sich Menschen mit
diesen Eigenschaften finden lassen. Dort werden
sie von PREDICTA|ME angesprochen – zu ihrem
Verhalten, nicht zu einem Job. Das schärft die
Eindrücke zu einer Person durch das persönliche
Kennenlernen.
Der Kandidat spielt bei Interesse auf seinem
Smartphone eine kurze Simulation des jeweiligen
Joballtags durch, trifft somit auch Entscheidungen.
Resultierende Muster werden automatisch
erkannt und mit den gewünschten Verhaltensmustern
des Vorgesetzten oder des Teams
abgeglichen. PREDICTA|ME folgt der Intention,
ein Bewusstsein für die menschliche Seite des
Geschäfts, den „Faktor Mensch“ im Unternehmen
zu schaffen. Vom Recruiting über die
Entwicklung von Teams und Führungskräften
bis hin zur Organisationsentwicklung wird dafür
gesorgt, dass ungenutzte individuelle und organisationale
Potenziale sichtbar werden. PREDIC-
TA|ME zeigt Unternehmen, wie diese Potenziale
angezapft werden können, um wirtschaftlichen
Erfolg zu generieren.
Dr. Daniel Nummer
CEO der
PREDICTA|ME
GmbH
Weitere Informationen
finden Sie auf
www.predictame.de
Gerne hier scannen
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Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit Union Investment entstanden.
Weil Nachwuchs unser Asset ist
Die Unternehmenskultur von Union Investment ermöglicht
Nachwuchskräften den individuellen Berufseinstieg in die Welt
der Kapitalmärkte. Über Maßnahmen und Möglichkeiten sprachen
wir mit Personalleiterin Margit Lehwalder und Daniela Czybik,
Gruppenleiterin Personalrekrutierung und -betreuung.
Text Miriam Rauh
Union Investment ist Teil der
genossenschaftlichen Finanz-
Gruppe, damit unterschieden Sie
sich von anderen Finanzdienstleistern.
Wie äußert sich das?
Margit Lehwalder: Wenn Menschen ihre Kräfte
bündeln, sind sie gemeinsam stärker. Diese Partnerschaftlichkeit
ist ein wichtiger Aspekt unserer
Kultur. Wir orientieren uns langfristig, legen
Wert auf Gemeinschaft und pflegen - trotz hoher
Leistungsorientierung - einen sehr kooperativen
Umgang.
Wie würden Sie die Arbeit bei Union Investment
beschreiben?
Margit Lehwalder: Wir bieten eine besondere
Unternehmenskultur in einem sehr modernen
Arbeitsumfeld; hier zu arbeiten, macht Spaß. Wir
leben mit der Dynamik der Finanzmärkte und
versuchen die sich hieraus ergebenen Chancen
zu nutzen. All das tun wir mit Augenmaß und
einer gesunden Work-Life-Balance. Dass dieser
Ansatz gelingt, zeigt unser Erfolg der letzten
Dekaden.
Daniela Czybik: Das Arbeiten auf Augenhöhe
ist fest in unserer Kultur verankert. Bei uns kann
man in jeder Position Verantwortung übernehmen,
unabhängig von Erfahrung und Funktion. Wer
sich einbringt, kann mitgestalten – in einem
professionellen wie wertschätzenden Umfeld.
Welche Einstiegsmöglichkeiten bieten Sie?
Daniela Czybik: Zum Angebot gehören ein
ausbildungsintegriertes Studium, ein Traineeprogramm
in sechs verschiedenen Ausrichtungen
sowie studentische Praktika. Darüber hinaus gibt
es unterschiedlichste Direkteinstiegspositionen,
die wir mit einem attraktiven sechsmonatigen
Begleitprogramm versehen.
Welche Eigenschaften müssen Bewerber:innen
mitbringen?
Daniela Czybik: Ein großer Fokus liegt auf
Potenzialfaktoren. Ob Chemiker, Nanowissenschaftler
oder Philosophen – auf den Background
kommt es uns weniger an als auf Offenheit,
Neugierde, Tatkraft und das Interesse am Finanzgeschäft.
Wenn Bewerber:innen teamfähig und
bereit sind, sich zu entwickeln, ist der Hintergrund
zweitrangig. Mit unseren vielfältigen
Einstiegsprogrammen vermitteln wir das nötige
Fachwissen.
Wie kann man sich bei Union Investment
weiterentwickeln?
Margit Lehwalder: Wir investieren bedarfs- und
potenzialorientiert in unsere Mitarbeitenden, vor
Ort und digital. Denn ihr intellektuelles Kapital
ist für die Zukunftsfähigkeit unserer Organisation
maßgeblich. Neben der Sicherstellung der
Beschäftigungsfähigkeit unserer Mitarbeitenden
setzen wir auf Instrumente zur persönlichen
Weiterentwicklung, auf Potenzialförderung durch
individuelle Maßnahmen und auf Leadership-
Initiativen. 80 % unserer Führungsfunktionen
besetzen wir übrigens intern.
Unterstützen Sie Ihre Nachwuchskräfte in der
Work-Life-Balance?
Daniela Czybik: Unsere Nachwuchskräfte profitieren
von speziellen Trainings mit Inhalten wie
Zeitmanagement, Selbstorganisation oder Kommunikation
und können alle Angebote unseres
Gesundheits- und Sportangebots nutzen. Zudem
bieten wir sehr interessante Rahmenbedingungen,
z. B. hohe Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeit und
-ort – und zwar für alle.
Margit Lehwalder: Hinzu kommt die Möglichkeit,
remote im europäischen Ausland zu arbeiten.
Bei aller Flexibilität schätzen wir aber auch die
Begegnungen im Office. Denn das Miteinander
ist unsere Stärke und ein wichtiger Teil unserer
Unternehmenskultur.
Sie sind einer der führenden deutschen Asset
Manager für nachhaltige Geldanlagen.
Wo findet sich die Nachhaltigkeit in Ihrer
Personalpolitik?
Margit Lehwalder: Verantwortungsvolles und
soziales Handeln bestimmen unseren Alltag. Wir
denken langfristig und vorausschauend. Unsere
Mitarbeitenden schätzen die Stabilität, die wir
ihnen dadurch bieten. Darüber hinaus ist Diversität
ein zentrales Thema für uns. Wir leben Vielfalt
und bauen sie für die Zukunft weiter aus.
Die Finanzbranche gilt als Männerdomäne.
Stimmt diese These?
Margit Lehwalder: Tendenziell ja. Aber hier ist
vieles im Umbruch. Die Positionen, die wir anbieten,
sind für alle Geschlechter interessant. Wir fördern
Frauenkarrieren mit verschiedenen Instrumentarien
gezielt. Seit einiger Zeit schreiben wir beispielsweise
alle Stellen sowohl in Voll- als auch in
Teilzeit aus, um einen ausgewogeneren Talentpool
anzusprechen.
Margit Lehwalder
Personalleiterin
Daniela Czybik
Gruppenleiterin
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Pionier der Raumfahrt werden
Arbeiten beim europäischen Raumfahrtunternehmen OHB
Eine Karriere in der Raumfahrt muss kein Traum bleiben.
OHB sucht ständig neue Pioniere – auf der ganzen Welt
und in allen Unternehmensbereichen. Willst du dabei
gewesen sein, wenn wir mit Weitsicht globale Gefahren
verhindert haben? Die Asteroidenmission HERA untersucht
den Effekt des DART-Einschlags, bei dem im Herbst
2022 eine Raumsonde der NASA auf einem Asteroiden
eingeschlagen ist und somit dessen Bahn verändert hat.
OHB ist Hauptauftragnehmer der HERA-Mission und bei
OHB werden Missionen und Projekte wie diese geplant
und umgesetzt. Damit solche Raumfahrtmissionen erfolgreich
realisiert werden können, braucht es nicht
nur Raumfahrtingenieur:innen, sondern auch IT Spezialist:innen,
Software-ingenieur:innen oder Spezialist:innen
für Quality oder Cyber Security.
OHB unterteilt sich in drei Geschäftsbereiche: Space
Systems – hier geht es insbesondere um die Entwicklung
und Fertigung von Satellitensystemen, Instrumenten
und Nutzlasten. Sie finden Anwendung in Navigation,
Telekommunikation, Erdbeobachtung, Aufklärung und
Wissenschaft. Im zweiten Bereich Aerospace werden
Strukturbauteile und Tanks für die Luft- und Raumfahrt
gefertigt. Der dritte Bereich DIGITAL stellt die Verbindung
zwischen Weltall und Boden her, beispielsweise in
den Bereichen maritime und Schienen-Logistik sowie
den Einkauf von Raketenstarts und die Erbringung von IT-
Dienstleistungen. Darüber hinaus ist OHB als erfahrener
Anbieter mechatronischer Systeme für Antennen und
Teleskope an Großprojekten für Radioteleskope beteiligt.
Das größte Tochterunternehmen der OHB SE, die OHB
System AG, mit Hauptsitz in Bremen und einem weiteren
starken Standort in Oberpfaffenhofen bei München, hat
mehr als 40 Jahre Erfahrung mit der Entwicklung von
High-Tech-Lösungen für die Raumfahrt und weitere Anwendungsfelder.
Warum OHB?
Die Kund:innen von OHB haben es mit den großen
Herausforderungen und den wichtigsten Themen unserer
Zeit zu tun: von Klimawandel, Bevölkerungswachstum
und Naturereignissen bis hin zur Digitalisierung und der
weltweiten Vernetzung. OHB unterstützt sie dabei mit
über vier Jahrzehnten aufgebauter Expertise. Gemeinsam
schaffen wir neues Wissen, das das Leben der Menschen
besser und einfacher, gesünder und sicherer, lehrreicher
und komfortabler macht.
Das wichtigste bei OHB sind die Menschen. Daher wird
viel Wert darauf gelegt, gute und gesunde Arbeitsbedingungen
und -Umgebungen zu schaffen. OHB bietet
beispielsweise flexible Arbeitszeiten, mobile Arbeit,
Weiterentwicklungsmöglichkeiten, Sport- und Gesundheitsangebote,
kostenlose Getränke und Obst, Altersvorsorge
und private Krankenversicherungen. Außerdem
engagiert sich OHB bei wichtigen Themen unserer
Gesellschaft und Zeit, wie Initiativen zur Frauenförderung
in MINT-Bereichen. Bei OHB steigt zwar die Zahl der
Ingenieurinnen, aber es ist ein großes Anliegen, Frauen in
MINT-Bereichen weiter zu erreichen und zu fördern.
OHB bildet aus
OHB bildet den Nachwuchs für die Raumfahrtbranche auch
selbst aus: Mit den dualen Studiengängen Informatik und
Mechatronik können junge Menschen zum Wintersemester in
ein facettenreiches Studium starten und somit den Grundstein
für ihre Karriere in der Raumfahrt legen. Außerdem bietet OHB
Ausbildungen zum Fachinformatiker Systemintegration, zum
Fachinformatiker Anwendungsentwicklung sowie zum Kaufmann
für Digitalisierungstechnik an.
Du willst dabei gewesen sein?
Dann bewirb dich jetzt!
www.ohb.de/karriere
FOTO: OHB
Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de 5
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der Kommunalkredit Austria AG entstanden.
Der 6. Sinn
im Bankwesen
FOTO: ADOBESTOCK_234921770
Die Finanzwelt ist längst keine reine Männerdomäne mehr. Zahlreiche Topmanagerinnen haben sich mittlerweile in dieser wettbewerbsintensiven
Branche erfolgreich etabliert. Mehr denn je gestalten sie den Finanzmarkt mit und prägen dessen Zukunft. So auch bei der
Kommunalkredit – Europas Spezialinstitut für Infrastruktur- und Energiefinanzierungen mit Sitz in Wien und Frankfurt.
Birgit Brinda ist Managerin in Doppelfunktion.
Zu Hause schupft sie – wie
man in Österreich gerne sagt – gemeinsam
mit ihrem Mann neben dem Haushalt
die beiden Kinder, in der Bank steht
sie dem Businessbereich „Banking – Structuring &
Execution“ vor und übernahm gerade die Leitung
der Zweigstelle in Frankfurt am Main. Insgesamt
dirigiert sie 24 Mitarbeiter:innen durch die Projektstrukturierung
von Windparks und Photovoltaik-
Anlagen, Wasserkraftwerken und Breitbandinfrastruktur,
Bildungseinrichtungen und Betreuungsfazilitäten.
Langweilig wird ihr dabei selten: „Jeder
Tag wird voll ausgeschöpft. Es macht Freude, Verantwortung
zu übernehmen und sein Wissen gemeinsam
mit dem Team einzusetzen und weiterzuentwickeln.
Man darf keine Scheu haben, neue
Themen anzugehen und Entscheidungen zu treffen.“
So war Birgit maßgeblich an der Transaktion mit
Österreichs internationalem Öl-, Gas- und Chemieunternehmen
OMV beteiligt, mit dem gemeinsam
in die größte Elektrolyseanlage des Landes investiert
wird. „Wasserstoff spielt eine zentrale Rolle zur
Erreichung der Klimaziele und hat entsprechend
Potenzial für die Zukunft“, ruft uns Birgit noch
rasch zu, ehe sie sich auf den Weg nach Hause
macht. Denn am Abend ist wieder die Familie dran.
Die strategischen Themen der Bank sind in den
Händen von Mariella Huber gebündelt. Als Leiterin
von „Corporate Services“ vereint sie strategische,
rechtliche, personelle und kommunikative
Agenden und steht in direktem Austausch mit dem
Vorstand. Warum hat sie sich in die Finanzwelt
begeben? „Wir beschäftigen uns in der Kommunalkredit
mit den unterschiedlichsten nachhaltigen
Themen – von Energie und Umwelt, Digitalisierung
und Telekommunikation über Verkehr und
Transport, soziale Infrastruktur bis hin zu Natural
Resources. Wir beleuchten dieses Spektrum aus
vielen Perspektiven – von der Projektentwicklung
über die Kapitalbereitstellung in den verschiedensten
Formen bis hin zu Finanzierungslösungen für
die öffentliche Hand oder auch Asset Management.
Mehr Vielfalt in einem Bankenjob gibt es wohl
nicht.“ Diese Vielfalt macht sich auch in der Belegschaft
bemerkbar.
Insgesamt 224 Bankangestellte und 140 Kolleg:innen
in der Förderungsmanagementtochter Kommunalkredit
Public Consulting vereinen 28 unterschiedliche
Nationen im Unternehmen, Tendenz
steigend. Der Frauenanteil liegt bei 43 %. Es verwundert
daher nicht, dass Mariella mit Michaela Zakharian
(Head of Legal Infra Desk), Vera Mikula
(Head of Communication & Investor Relations)
und Nora Steiner (Head of Human Resources)
vornehmlich weibliche Entscheidungsträgerinnen
in ihrem Team vereint.
So vielseitig das Geschäft mit nachhaltiger Infrastruktur
ist, so vielseitig sind auch das individuelle
Wissen und die persönlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter:innen.
„Chancengleichheit und Diversity
in den Teams sind uns wichtig“, so Personalchefin
Nora Steiner. „Wir haben hier wirklich spannende
Positionen zu besetzen und achten darauf, unsere
Talente-Pipeline entsprechend ausgewogen zu
füllen, sei es durch Traineeprogramme, dem Young
Transactor Pool, Internships oder Studentenjobs.“
Bis ins Jahr 2025 sollen in der Bank zumindest
30 % der Führungskräfte weiblich und der
Gender-Pay-Gap innerhalb gleicher Berufsgruppen
eliminiert sein. Der eingeschlagene Weg scheint
der richtige: So wurde die Kommunalkredit 2022
in einer österreichweiten Umfrage als einer der
beliebtesten Arbeitgeber ausgezeichnet.
Ob es am gerne strapazierten Ausdruck des (vornehmlich
weiblichen) sechsten Sinnes liegt oder
ganz einfach am entsprechenden Weitblick: In der
Kommunalkredit finden Frauen auf unterschiedlichstem
Senioritätslevel Perspektiven, um die
„Grüne Transformation“ voranzutreiben und einen
Mehrwert für die Gesellschaft zu generieren. Eine
Adresse, die man sich merken sollte.
Man muss sich trauen, die eigene
Komfortzone zu verlassen. Vertrauen in
die eigenen Fähigkeiten ist ein wichtiger
Baustein für den Erfolg, der sich in diversen
Teams mit komplementären Fähigkeiten
und Perspektiven am besten erreichen lässt.
Birgit Brinda
Hat meine Leistung Impact, bewirke ich
etwas Positives? Wenn die Antwort “Ja“ ist,
sollte man sich die Chance nicht entgehen
lassen und selbst etwas bewirken.
Marielle Huber
Wir investieren gezielt in Talente, um
unseren Wettbewerbsvorteil auszubauen.
Ziel ist, ein Umfeld zu schaffen, in dem
Menschen ihre Begabungen und Talente
entfalten und einbringen können.
Nora Steiner
Familie und Karriere sind kein
Widerspruch. Es kommt jedoch sehr auf
die richtige Mischung an. Wichtig ist auch,
dass der Partner diese Entscheidung
respektiert und familiäre Verpflichtungen
mit übernimmt.
Michaela Zakharian
Birgit Brinda
Head of Banking –
Structuring &
Execution, Leiterin
Zweigstelle
Deutschland
Mariella Huber
Head of Corporate
Services
Nora Steiner
Head of Human
Resources
Michaela
Zakharian
Head of Legal
Infra Desk
Kommunalkredit Austria AG
Türkenstraße 9 | 1090 Wien
T +43 1 31631
Kommunikations- und Marketingthemen
in diesem Umfeld sind spannend
und abwechslungsreich. Und intern
zeichnet die Förderung junger Talente
das Unternehmen aus.
Vera Mikula
Vera Mikula
Head of
Communication &
Investor Relations
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Ein strukturelles Problem
Der Inklusionsaktivist und Gründer der SOZIALHELDEN Raúl Krauthausen berät Unternehmen zum Thema
Inklusion. Wie ist die aktuelle Situation auf dem deutschen Arbeitsmarkt und wie ließe sie sich verbessern?
Text Miriam Rauh
Herr Krauthausen, Inklusion im Arbeitsleben –
gibt es sie?
Um das zu beantworten, müsste man zunächst
definieren, was Inklusion eigentlich ist, denn es
gibt keine Checkliste, die sich abhaken ließe. Was man sagen
kann, ist, dass der Arbeitsmarkt durchaus inklusiver werden
kann. Allerdings wird das, was wir heute als Inklusion
bezeichnen, in zehn Jahren etwas anderes sein als heute.
Es geht eher darum, Unternehmenskulturen und Personaler:innen
dafür zu gewinnen, sich dem Thema Vielfalt neu
und anders zu stellen. Das bedeutet Veränderung und bei
Veränderung tut sich der Arbeitsmarkt, nicht nur in Bezug auf
Behinderung, noch ziemlich schwer.
Im Arbeitsmarkt gibt es vielfach noch immer hohe
Hürden für Menschen mit Behinderung, auch hinsichtlich
der Barrierefreiheit. Was muss sich ändern?
Ein großes, strukturelles Problem ist, dass man Menschen
mit Behinderung wenig zutraut, es wird vieles ausgeschlossen,
z. B., dass jemand mit Behinderung Tischler:in werden
kann oder dass jemand, der blind ist, in einem Planetarium
arbeiten könnte. Man sagt oft von vornherein, dass nur eine
Werkstatt für behinderte Menschen als Arbeitsort infrage
kommt. In diesen Einrichtungen werden Menschen mit
Behinderung wenig gefördert. Sie sitzen z. T. acht Stunden
am Tag an einem Fließband, um z. B. Warndreiecke für einen
Automobilkonzern zu verpacken, und erhalten dafür 1,35 €
pro Stunde. Das wird als Qualifizierung für den allgemeinen
Arbeitsmarkt gelabelt, es findet aber so gut wie keine Qualifizierung
statt. Weniger als ein Prozent der Menschen, die in
einer solchen Werkstatt arbeiten, findet den Weg von dort in
den allgemeinen Markt. Wohlfahrtsverbände, die diese Werkstätten
betreiben, bekommen viel Geld vom Staat, es wird
aber kaum geprüft, was mit den Geldern geschieht.
Diejenigen, die über die Budgets entscheiden, sind zu 100
Prozent Menschen ohne Behinderung. Menschen mit Behinderung
werden als billige Arbeitskräfte eingesetzt; nicht als
Angestellte, sondern sogenannte “Beschäftigte“. Das bedeutet,
sie haben einen anderen Arbeitnehmer:innenstatus,
dürfen sich z. B. nicht gewerkschaftlich organisieren, nicht
streiken und haben auch keinen Anspruch auf Mindestlohn.
Sie bekommen, so heißt es auch offiziell, ein Taschengeld.
Begehrt dagegen niemand auf?
Es gibt relativ wenig Menschen, die sich dagegen wehren.
Menschen in den Einrichtungen fühlen sich dem oft nicht
gewachsen und die, die Deutungshoheit haben, sind nicht
behinderte Menschen, Presseabteilungen der Wohlfahrtsverbände,
Heimleitungen, Werkstattleitungen. Auch das
öffentliche Bewusstsein scheint zu fehlen.
Das Thema Vielfalt spielt im Arbeitsmarkt eine wachsende
Rolle. Wie macht sich dies für Menschen mit Behinderung
bemerkbar?
Ich finde interessant, dass viele Unternehmen unseren Rat
suchen, wenn es um die Frage geht, wie sie Bewerber:innen
mit Vielfaltsmerkmalen am Arbeitsmarkt finden können,
auch unter dem Aspekt des Fachkräftemangels. Alle, mit
denen wir sprechen, sagen, sie würden ja behinderte Menschen
einstellen, aber es bewirbt sich niemand. Gleichzeitig
sagen uns Menschen mit Behinderung, sie schicken Hunderte
von Bewerbungen, werden aber noch nicht mal eingeladen.
Wo landen diese Bewerbungen?
...
Lesen Sie das vollständige Interview auf erfolgundbusiness.de
BUCHTIPP
Raúl Krauthausen ist der bekannteste Aktivist für
Inklusion und Barrierefreiheit – und die lauteste
Stimme in Deutschland, wenn es um die Durchsetzung
der Rechte von Menschen mit Behinderung
geht. “Betrachten Sie Behinderung einfach als
eine Eigenschaft wie die Haarfarbe“ ist eine seiner
zentralen Botschaften, und er kämpft auf allen
Plattformen – analog und digital – für Sichtbarkeit
und gegen Diskriminierung. In seinem neuen
Buch wirft er grundlegende und oft unangenehme
Fragen zur Inklusion in Deutschland auf, bringt
seine Leser:innen dazu, sich mit ihrem eigenen
Ableismus auseinanderzusetzen, und entwickelt
eine Idee davon, wie Inklusion auf allen Ebenen
wirklich zu leben ist.
COPYRIGHT: FOTO: ROWOHLT XX VERLAG GMBH.
Annahita Esmailzadeh über die Geschlechterdiversität in der deutschen Tech-Branche
Sie ist Leaderin bei Microsoft und eine der größten Business-Influencerinnen Deutschlands. In unserem Interview erzählt Annahita
Esmailzadeh über ihren Weg in die Tech-Branche und welche Tipps sie jungen Frauen mitgibt, die am Anfang ihrer Karriere in MINT stehen.
Text Donnie Berg
Insbesondere Frauen entscheiden sich häufig erst gar
nicht für eine Ausbildung oder ein Studium im MINT-
Bereich. Was waren Ihre Beweggründe für Ihr Studium
im Bereich Computer Science? War der Weg in die Tech-
Branche schon immer Ihr Wunsch?
Ganz und gar nicht! Ich war in technischen Fächern immer
ganz solide, aber beim besten Willen nicht die größte Leuchte.
Die treibende Kraft war der Wunsch meiner Eltern, etwas
„Handfestes“ mit guten Zukunftsaussichten zu studieren. Ich
bin ein klassisches Arbeiterkind, mein Vater war Taxifahrer,
meine Mutter arbeitete lange Zeit als Verkäuferin. Uns ging
es niemals schlecht, aber Geld war immer ein Thema. Meinen
Eltern war es daher umso wichtiger, dass mein Studium mir
finanzielle Unabhängigkeit ermöglichen sollte und ich konnte
den Wunsch gut nachvollziehen. Ich achtete bei meiner Studienwahl
folglich nur auf zwei Kriterien: gute Berufsaussichten
und ein attraktives Gehalt. So entschied ich mich, ohne jegliche
Vorkenntnisse, für Wirtschaftsinformatik und saß einige
Wochen später in meiner ersten Softwareentwicklungsvorlesung.
Und das, ohne vorher jemals auch nur eine Zeile Code
in meinem Leben geschrieben zu haben. Zu meinem eigenen
Erstaunen fand ich schon nach kurzer Zeit großen Gefallen
an dem Studium und der Grundstein für meinen Weg in die
Tech-Welt war geebnet.
Der MINT-Bereich befindet sich schon nachweislich im
Wandel. Seit 2008 hat sich der Anteil an Frauen, die sich
für einen MINT-Studiengang entscheiden, fast verdoppelt.
Wie steht es Ihrer Meinung nach aktuell um das
Thema Geschlechterdiversität in dieser Branche?
Im Jahr 2021 betrug der Frauenanteil unter den Studienanfängerinnen
und Studienanfängern im MINT-Bereich
lediglich 34,5%. Der Frauenanteil in MINT-Berufen ist nochmals
niedriger und liegt beispielsweise für Frauen im IT-
Bereich bei nur 17,5 Prozent. Dabei ist es vor allem angesichts
der 96.000 offenen Stellen, auf die der Branchenverband der
deutschen Informations- und Telekommunikationsbranche
(Bitkom) hinweist, für die IT-Branche unabdingbar, Frauen
bei der Besetzung dieser zukunftsfähigen Arbeitsplätze zu
berücksichtigen. Umso wichtiger ist es, dass wir Mädchen
schon während der Schulzeit für Technologien begeistern
und ihnen Digitalkompetenzen vermitteln. Der Informatikunterricht
an deutschen Schulen ist jedoch bis heute lückenhaft
und oft nicht praxisnah gestaltet. Es ist daher notwendig
gezielt in die Aus- und Fortbildung von Lehrkräften in dem
Bereich zu investieren, um den Anschluss bei der Digitalisierung
zu schaffen. Es ist zudem wesentlich, dass wir
Geschlechterklischees schon von klein auf abbauen, und das
Interesse sowie Selbstbewusstsein von Mädchen für MINT-
Fächer zu stärken.
Mit welchen Kernbotschaften möchten Sie als Business-
Influencerin durchdringen? Gibt es etwas, das Sie jungen
Frauen mit Interesse an MINT-Fächern, die am Anfang ihres
Karrierewegs stehen, mitgeben möchten?
Meine Stimme in den Medien und auf sozialen Netzwerken
setze ich für mehr Diversität und Inklusion sowie moderne
Kultur- und Führungsansätze in der Wirtschaft ein.
Es ist paradox, dass Unternehmen in Zeiten des sich stetig
zuspitzenden Fachkräftemangels und des demografischen
Wandels, in dem der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte
immer intensiver wird, auf die Chancen von Diversität
und damit nicht nur auf qualifizierte Talente, sondern auch
auf Innovationspotenzial verzichten.
...
Lesen Sie das vollständige Interview auf erfolgundbusiness.de
MESSETIPP
Female Future Festival
Das Female Future Festival kommt zurück nach
München und ist am 25. Mai 2023 im Kohlebunker
und Kesselhaus (Motorworld München) zu Gast.
Das Female Future Festival-Team geht den Fragen
nach: Wie sieht der Arbeitsplatz der Zukunft aus?
Was gehört zum Employer Branding? Was braucht
es, um die Gen Z zu begeistern? Und auch die
Themen Leadership, Karriere, New Work, Diversity
und Co. finden ihren Platz im Programm.
Ticketpreis
Ab 210 Euro / für Studierende: 49 Euro.
Gründer:innen-, Elternzeit- und Diversity-
Tickets gibt es auf Anfrage an
Infos im Internet finden Sie unter:
www.female-future.com
Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de 7
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der Malt | Harms GmbH entstanden.
Digitale Unterstützung
für gehörlose Menschen und ihre Arbeitgeber
Die meisten gehörlosen Menschen haben in der Arbeitswelt erhebliche Kommunikationsprobleme. Das beschränkt oft ihre
berufliche Teilhabe. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) fördert deshalb seit Jahrzehnten die Unterstützung
der beruflichen Kommunikation gehörloser Menschen. Aktuell werden immer mehr beruflich relevante Fachgebärden als digitale
Präsentationen im Auftrag des BMAS ins Netz gestellt.
Text Christiane Harms, Manuela Malt & Dr. Hans-Günther Ritz
Markus Halle
Stellvertretender
Schwerbehindertenvertreter
bei
Airbus Operations
GmbH Hamburg,
koordiniert die
Sammlung von
Fachgebärden der
Luftfahrtindustrie.
Einer der wenigen
gehörlosen Schwerbehindertenvertreter
in Deutschland.
Arbeitgeber können also gehörlose Menschen beruflich immer
qualifizierter einsetzen. Auch komplexe und anspruchsvolle
berufliche Fachsprachen können heute schon für viele Berufe
umfassend in Deutsche Gebärdensprache übersetzt werden.
Gebärdensprachdolmetscher:innen steht mit diesen beruflichen Fachgebärdenlexika
ein schneller Zugriff auch auf sehr spezielle Fachgebärden
jederzeit kostenlos zur Verfügung. So ist zum Beispiel das Fachvokabular
der Informationstechnologie und Datenverarbeitung inzwischen sehr
gut unter https://sign2mint.de/entries;fachgebiet=Informatik
mit derzeit 639 Fachgebärdenvideos dokumentiert:
In diesem Lexikon Sign2MINT kann für ein deutsches Wort die zugehörige
Gebärde gesucht werden, es geht aber auch andersrum als sogenannte
Gebärdensuche. Es kann also auf Basis besonderer Technologie und des
Einsatzes der Gebärdenschrift auch für eine unbekannte Gebärde das
zugehörige deutsche Wort gefunden werden.
Entwickelt wurde Sign2MINT 2019 – 2022 in einer Kooperation des Max-
Planck-Instituts Halle und des Hamburger Softwarehauses Workplace
Solutions WPS GmbH. Gefördert wurde dieses Projekt vom Ausgleichsfonds
beim BMAS und der Max-Planck-Förderstiftung.
Der Ausgleichsfonds nach § 161 SGB IX setzt zweckgebunden für die
berufliche Teilhabe schwerbehinderter Menschen Mittel der Ausgleichsabgabe
ein, die diejenigen Arbeitgeber zahlen müssen, die ihre schwerbehindertenrechtliche
Beschäftigungspflicht nicht oder nicht voll erfüllen.
Was ist für die Zukunft geplant?
Das laufende Projekt des Ausgleichsfonds wird bis 2025 vor allem digitale
Fachgebärdenlexika für Arbeit und Berufsbildung deutlich weiter ausbauen
1 . Hinzukommen Informations- und Weiterbildungsangebote.
Thomas
Heinemann
Langjähriger
Schwerbehindertenvertreter
bei Airbus
Hamburg. Von ihm
ging die Initiative für
die Fachgebärdensammlung
„Luftfahrtindustrie“
aus.
Gebärdensprachvideo und zugehörige Gebärdenschrift für den Begriff
„Datensatz“, vorgestellt von unserer gehörlosen IT-Fachkraft Uta Meissner
https://sign2mint.de/entry/Datensatz/8088731661663380:45
Was können digitale Fachgebärdenlexika heute schon leisten?
Digitale Fachgebärdenlexika gibt es weltweit schon einige Jahre – auch in
Deutschland z. B. das Fachgebärdenlexikon der Berufsbildungswerke mit
etwa 1400 beruflichen Fachgebärden für 10 handwerkliche Berufsfelder.
Die neueren Projekte des Ausgleichsfonds setzen jedoch modernere und
leistungsstärkere Software ein, die von dem Hamburger Softwarehaus
WPS in den letzten Jahren entwickelt wurde. Seit April 2022 steht auf dieser
technischen Basis das weltweit umfassendste naturwissenschaftliche
Fachgebärdenlexikon Sign2MINT mit 5263 Fachgebärden zur Verfügung.
Dieses digitale Lexikon ist nicht nur für Ausbildung und Beruf gehörloser
Menschen im akademischen Bereich relevant. Die dort nachgewiesenen
Fachgebärden können auch im Schul- und Berufsschulbereich sinnvoll
genutzt werden. Es wird also umfassend die Kommunikation in naturwissenschaftlichen
Fächern verbessert.
• Sign4all – also ein digitales berufliches Fachgebärdenlexikon für
alle – soll ausgewählte Berufsfelder der Luftfahrtindustrie, der
Drucktechnologie und weitere Berufsbereiche mit Fachgebärden
unterstützen. Erste Veröffentlichungen stehen bereits unmittelbar
in den Monaten April und Mai 2023 an.
• Für viele Berufe wichtig: Die Fachbegriffe der IT-Tätigkeiten
werden weiter speziell aufbereitet. Die Arbeiten sind bereits weit
fortgeschritten: Über 600 Fachgebärden aus dem Bereich Informatik
des Lexikons Sign2MINT können mit geringer Bearbeitung übernommen
werden – weitere Fachgebärden werden laufend gesammelt und
veröffentlicht werden. Wir prüfen derzeit auch Kooperationsmöglichkeiten
mit den Erasmus Projekt „EU Digital Framework For Sign
Languages“, das in Internationaler Gebärdensprache 500 Begriffe
mit Fachgebärden zu den Bereichen IT und Digitales bereitstellt.
• Für Zielgruppen des Projekts werden ab spätestens Mai 2023
spezielle Einweisungskurse in die Nutzung der Fachgebärdenlexika
möglich sein, die unser Projektpartner Fortbildungsakademie
der Wirtschaft (FAW) anbietet. Spezielles Fachgebärdenvokabular
kann auch als Inhouse-Veranstaltung oder digital für Betriebe oder
Ausbildungsstätten vorgestellt werden.
• Die Sammlung der Fachgebärden erfolgt vorzugsweise mit
Partner:innen aus der Industrie – so besteht unter anderem ein
Kooperationsvertrag mit Airbus Hamburg seit September 2022.
• Das Projekt wird am 17./18. Oktober 2023 eine Fachtagung Digitale
Unterstützung gehörloser Menschen in Fulda durchführen.
Professor Dr.
Sabine Fries
Hochschule Landshut,
ist die erste
deutsche gehörlose
Professorin – Mitglied
der Projektleitung.
Christiane Harms
Geschäftsführerin
Malt | Harms GmbH
Fachdienst für berufliche
Integration
Bremen. Mitglied
der Gesamtprojektleitung.
FOTO: HTTPS://SIGN2MINT.DE/ STARTSEITE
Weitere Informationen finden Sie unter
www.digitale-unterstuetzung-gehoerloser-menschen.de
1
DER JEWEILS AKTUELLE ARBEITS- UND PLANUNGSSTAND DIESES PROJEKTES AGF.00.00001.20 „DIGITALE UNTERSTÜTZUNG DER BERUFLICHEN EINGLIEDERUNG GEHÖRLOSER MENSCHEN“ WIRD FORTLAUFEND AUF
DER PROJEKTHOMEPAGE VERÖFFENTLICHT: HTTPS://DIGITALE-UNTERSTUETZUNG-GEHOERLOSER-MENSCHEN.DE
Und auf den Internetfundstellen
https://www.delegs.de
https://www.faw.de/digitale-berufliche-eingliederunggehoerloser-menschen
https://www.taubenschlag.de/2022/05/innovationspreisfuer-die-wps-workplace-solution-gmbh
Dr. Guido Gryczan
Geschäftsführer
Workplace Solutions
WPS GmbH.
Seit 2010 arbeitet
er an Informatikthemen
zur Digitalen
Unterstützung
der Deutschen
Gebärdensprache.
Der fachspezifische Newsletter für das HR-Management in der D-A-CH-Region
8
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MESSETIPP
4. EXPOFESTIVAL für
Lösungen im Recruiting,
Talentmanagement &
Employer Branding
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Gleiche Chancen
für Frauen in der
Wirtschaft
Text Daniela Grün
Nur knapp 15% der Start-ups in Deutschland
werden von Frauen gegründet. Wieso
sind Frauen in der Gründer:innen-Szene
noch so unterrepräsentiert?
Ein Grund dafür ist der Zugang zu Kapital für frauengeführte
Unternehmen und Start-ups. Frauen geführte
Unternehmen haben im Vergleich zu solchen mit männlicher
Chefetage größere Probleme eine Finanzierung
zu erhalten – insbesondere bei hohen Beträgen.
Somit zeigen sich klare Benachteiligungen von Frauen
durch Gender Bias in Investmentprozessen. Gründerinnen
werden z. B. mit anderen Fragen konfrontiert: Männer
dürfen meist über ihre Visionen sprechen – Frauen
sollen häufiger konkrete Finanzprognosen liefern. Auch
die oftmals rein männliche Zusammensetzung der
Investorenteams trägt dazu bei. Eine weitere Ursache
ist die erschwerte Vereinbarkeit von Familie und Beruf,
fallen doch Unternehmensgründung und Familiengründung
nicht selten zusammen.
Welche strukturellen und gesellschaftlichen Barrieren
existieren noch auf dem Arbeitsmarkt, die Frauen daran
hindern, ihr volles Potential auszuleben?
Wir wollen eine liberale, moderne Gesellschaft sein,
die Frauen und Männern gleiche Chancen bietet, aber
die Zahlen sprechen eine andere Sprache: Frauen
haben einen großen Anteil an der wirtschaftlichen Leistung
Deutschlands und sind beim Berufseinstieg besser
ausgebildet, dennoch sind sie weiterhin unterrepräsentiert
als Gründerinnen, in MINT-Berufen und sonstigen
Führungspositionen der deutschen Wirtschaft.
Ursachen sind zum einen strukturelle Faktoren in den
Unternehmen, wie eine größtenteils männlich definierte
Unternehmenskultur sowie Faktoren, die die Vereinbarkeit
von Familie und Beruf erschweren und zum anderen
soziokulturelle Faktoren, die die berufliche Entwicklung
von Frauen prägen. Denn überholte Geschlechterstereotype
sind hierzulande noch weit verbreitet.
Was genau verstehen Sie unter Female Empowerment?
Female Empowerment bedeutet für mich, dass Frauen
für ihre Freiheit, Gleichstellung und Rechte selbstbewusst
einstehen. Das lässt sich auch auf den Arbeitsmarkt und das
Unternehmertum übertragen, denn es geht letztlich darum,
Frauen darin zu bestärken, ihren eigenen Weg zu gehen –
frei von überholten Rollenbildern. Wir brauchen mehr
Sichtbarkeit für weibliche Vorbilder, denn diese wirken
sich positiv auf die Bildung und Stärkung unseres
Bewusstseins aus. Sie bieten Orientierung und geben
Kraft, an die eigenen Fähigkeiten zu glauben. Schließlich
können wir nur werden, was wir erleben und uns vorstellen
können.
...
Lesen Sie das vollständige Interview
auf www.erfolgundbusiness.de
Jasmin Arbabian-Vogel ist
geschäftsführende Gesellschafterin
der 1996 von ihr gegründeten Interkultureller
Sozialdienst GmbH,
einem Pflege- und Sozialdienst in Hannover, bei dem
die gesundheitliche Versorgung von Menschen mit
Zuwanderungsgeschichte im Fokus steht. Zudem
engagiert sich Jasmin Arbabian-Vogel in zahlreichen
Ehrenämtern unter anderem für Frauen in Führungspositionen
und fungiert seit Juni 2018 als Präsidentin
des Verbands deutscher Unternehmerinnen e. V.
(VdU).
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit Santander Deutschland entstanden.
Santander setzt auf
Diversity, Equity und Inclusion
Olivia Pita González
Head of People & Culture Santander Deutschland
Olivia Pita González gibt uns in einem Interview einen genauen Einblick in die
Unternehmenskultur und erklärt uns, welche Rolle dabei Diversity, Equity und
Inclusion spielen.
Text Lotta Boron
Wie würden Sie die Unternehmenskultur
bei Santander beschreiben?
Santander ist „The place to be
yourself“, das ist unser Anspruch.
Deswegen beruht unsere Unternehmenskultur
auf globalen Werten und ethischen Standards,
die durch unsere unternehmensweit gültigen
Verhaltensweisen, Führungsleitlinien und unsere Diversity,
Equity & Inclusion-Strategie sichergestellt werden.
Diversity, Equity & Inclusion Management ist ein
wichtiger Teil Ihrer Unternehmenskultur. Was
genau bedeutet das für Sie?
Als weltweit tätige Bank wissen wir, dass Teams verschiedenster
Herkunft, Erfahrungen und kultureller
Perspektiven zu Außerordentlichem im Stande sind.
Wir können wirtschaftlich und als Gesellschaft nur erfolgreich
sein, wenn wir die vorhandene Vielfalt sehen,
fördern und nutzen. Bei uns zählt der Mensch – unabhängig
von Geschlecht, Alter, etwaigen körperlichen
Behinderungen, kulturellem Hintergrund oder sexueller
Orientierung.
Bei Santander arbeiten Menschen aus unterschiedlichen
Ländern und Kulturkreisen, welche Vorteile
ergeben sich daraus?
Aktuell arbeiten bei Santander Deutschland mehr als
4.300 Kolleg:innen aus mehr als 50 Nationen – und
jeder Mensch bringt unterschiedliche Fähigkeiten,
Talente und damit unterschiedliche Sichtweisen mit.
Je unterschiedlicher wir sind, desto mehr Chancen für
innovative und kreative Lösungen eröffnen sich. Auch
deshalb begrüßen wir Unterschiedlichkeit, also das, was
jede und jeden von uns einzigartig macht, so sehr.
Inwiefern fördert Santander Vielfalt auf allen
Arbeitsebenen, so dass sich alle Mitarbeitenden
unabhängig von der Herkunft gesehen und
akzeptiert fühlen?
Um die interkulturelle Kompetenz zu stärken und auszubauen,
bieten wir verschiedene länderübergreifende
Austauschprogramme, Sprachtrainings und interkulturelle
Trainings an. Außerdem haben unsere
Mitarbeitenden die Gelegenheit, auf unseren Lernplattformen
sowohl verpflichtende als auch freiwillige
Online-Trainings zu Diversity, Equity & Inclusion zu
absolvieren oder Videos anzuschauen.
Der Anteil weiblicher Führungskräfte ist bei Ihnen
überdurchschnittlich hoch. Wie wichtig ist Ihnen
Gleichstellung und -berechtigung und wie wirkt
sich das auf das Arbeitsklima aus?
Wir setzen uns für die Präsenz aller geschlechtlichen
Identitäten in der Belegschaft ein und haben uns
entsprechend ambitionierte Ziele gesetzt.
Wir bieten weiblichen Führungskräften Weiterbildungsmöglichkeiten
an, die speziell auf ihre Herausforderungen
abgestimmt sind. Das dritte Jahr in Folge führen wir
beispielsweise auch ein Mentoring-Programm durch,
um Frauen zu fördern und ihre persönliche und berufliche
Entwicklung zu stärken. Eine wichtige Maßzahl
für Gleichstellung ist dabei für uns auch die Erhebung
des Equal Pay Gaps. Wir achten darauf, dass Frauen und
Männer für gleiche Arbeit auch die gleiche Entlohnung
erhalten. Hier sind wir heute schon sehr gut unterwegs.
Warum ist Santander ein guter Arbeitgeber in Bezug
auf Diversity, Equity & Inclusion?
Santander unterstützt ausdrücklich alle Aspekte von
Vielfalt. In Deutschland setzen wir eine Reihe konkreter
Maßnahmen zur Förderung der Inklusion um, beispielsweise
durch die Initiative „Betriebsintegrierter Arbeitsplatz“
gemeinsam mit der Evangelischen Stiftung
Hephata in Mönchengladbach, durch die wir immer
wieder Menschen mit Behinderungen einen geeigneten
Arbeitsplatz in unserem Hause anbieten können.
Weitere Informationen finden Sie unter
www.santander-karriere.de
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Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit Iventa entstanden.
Employer Branding und Recruiting: Das große Ganze im Blick
Iventa verbindet klassisches Recruiting mit Employer Branding & Organisationsentwicklung. Wir sprachen mit Lucas
Weyrer-Unger, Head of Team Strategy & Communications von Iventa Branding & Culture, warum ein ganzheitlicher
Ansatz wichtig ist.
Text Miriam Rauh
Mag. Lucas
Weyrer-Unger
Head of Team
Strategy & Communications
Was genau zeichnet Iventa aus?
Wir sind seit 32 Jahren beratend
im HR-Management tätig. Wir
haben einen ganzheitlichen Blick
auf dieses Thema und sind im DACH-Raum in
vier Bereichen aktiv – Media & Tec, Branding &
Culture, Personalberatung sowie IT-Recruiting.
Womit beschäftigen sich Ihre Kund:innen
aktuell?
Der Fach- bzw. Arbeitskräftemangel macht
Unternehmen quer durch alle Branchen große
Probleme. Die richtigen Leute zu finden, zu rekrutieren
und zu halten wird zunehmend
schwieriger. Aktuell sehen wir eine starke Dynamik
am Arbeitsmarkt, die Wechselbereitschaft
nimmt zu.
Wie unterstützen Sie Unternehmen?
Neben kurzfristigen Maßnahmen wie dem Schalten
von Stellenanzeigen via Schnittstellenlösungen
etc. geht es darum, mittel- und langfristig
in den Aufbau einer identitätsstiftenden
und differenzierenden Arbeitgebermarke zu
investieren. Idealerweise gehen beide Ansätze
Hand in Hand.
Warum wird die Verbindung von Branding &
Culture für Arbeitgeber:innen immer wichtiger?
Marken schaffen Erwartungen. Wenn Markenkommunikation
und erlebte Kultur im Unternehmen
nicht zusammenpassen, steigen Demotivation,
Fluktuation und Recruitingkosten.
Deshalb arbeiten bei uns Markenstrateg:innen,
Organisationsentwickler:innen, Designer:innen
und Social Media Expert:innen zusammen am
stringenten Erleben von Marken im Innen wie
im Außen.
Warum reichen einzelne Stelleninserate
nicht mehr?
Inserate erreichen aktiv suchende Menschen.
Die viel größere Gruppe jedoch sucht nicht
aktiv, ist aber wechselbereit. Wenn es gelingt,
diese Gruppe der „passiv Suchenden“ z. B. via
Social Media oder Online Kampagnen auf sich
aufmerksam zu machen und sich als attraktiver
Arbeitgeber zu positionieren, erweitert das den
Talentpool enorm.
Wodurch unterscheidet sich Iventa von anderen
HR-Dienstleistern?
Wir verbinden verschiedene Welten. Mit unserem
breiten Angebot bringen wir die Themen
Recruiting, Employer Branding, Personal- und
Organisationsentwicklung und Media & Tec
zusammen und nutzen Synergien. Dadurch
gelingt uns ein gesamtheitlicher Ansatz, der
für unsere Kund:innen einen großen Mehrwert
ermöglicht.
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der medi GmbH & Co. KG entstanden.
Karriereperspektiven in der Gesundheitsbranche –
bei medi wird Frauenförderung großgeschrieben
Text Janine Lenhart & Romina Baumgarten
Bereits seit mehr als 70 Jahren ist die
medi GmbH & Co. KG mit Hauptsitz
im oberfränkischen Bayreuth in
der Hilfsmittelbranche aktiv und ist
einer der führenden Hersteller medizinischer
Hilfsmittel. Seit jeher sind kluge Köpfe und
frische Ideen die Basis stetigen Erfolgs, um
das Produkt- und Leistungsportfolio konstant
zu erweitern. Einen elementaren Beitrag an
dieser Erfolgsgeschichte haben von Anfang an
Frauen geleistet, von denen viele im Lauf der
Jahre die Erfolgsleiter nach oben geklettert
sind. HR-Leiterin Kerstin Heim erklärt: „Die
Gesundheitsbranche ist ein spannendes Aufgabenumfeld
und bietet langfristige Perspektiven.
An meiner Arbeit liebe ich vor allem den
Umgang mit Menschen und diese unglaubliche
Vielfältigkeit – jeden Tag zu beobachten, wie
‚medianer‘ sich entfalten und entwickeln und
mit ihren Herausforderungen wachsen. Ich
tauche immer wieder in neue Rollen ein, von
der Strategin über die Projektleiterin, Personalentwicklerin
hin zur Motivatorin oder Verhandlungspartnerin.
Gepaart mit den unterschiedlichen
Charakteren im Unternehmen ist
das meine Leidenschaft.“
An meiner Arbeit liebe
ich vor allem den Umgang
mit Menschen und diese
Vielfältigkeit.
medianerin aus Überzeugung – und das seit
Jahrzehnten
Im Juli 2018 hat Kerstin Heim die Leitung der
Unit Human Resources übernommen. Seit 1995
durchlief sie die unterschiedlichsten Stationen:
Assistenz Forschung & Entwicklung, Qualitätsmanagementbeauftragte,
Personalreferentin, Projektleiterin.
„Ich war lange im Bereich Technik tätig, daher
schlägt mein Herz natürlich auch stark für
Produktion und Logistik. medi hat mir immer
wieder neue Karriereoptionen und spannende
Aufgabenfelder eröffnet – sowohl in Sachen
Führung als auch fachlich. Doch nicht nur
Karriere zu machen, war mir wichtig, ein ganz
zentraler Punkt für meine Treue sind die
‚medianerinnen‘ und ‚medianer‘. In einem Unternehmen
mit diesen facettenreichen Jobwelten ist
es schön, dass Frauen in den verschiedensten
Bereichen und Fachgebieten ihren Weg gehen
können.“
Kerstin Heim
Leitung Human
Resources
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Qualität seit 1873: 150 Jahre
Werkzeugmaschinen aus Saalfeld
Die SAMAG Machine Tools GmbH blickt auf eine lange Tradition in der Herstellung erstklassiger
Werkzeugmaschinen zurück. Das Unternehmen aus Thüringen entwickelt und fertigt Maschinenanlagen
und Einzelmaschinen unter anderem für Tiefbohren und Fräsen – im Mai feiert der Saalfelder
Werkzeugmaschinenbau sein 150-Jähriges.
MARTIN HÜTTMANN (RECHTS) UND DR. FRIEDRICH WENZEL-LUX (LINKS)
GESCHÄFTSFÜHRER DER SAMAG MACHINE TOOLS GMBH
Mitte des 19. Jahrhunderts begann SAMAG mit der Herstellung von Bohrmaschinen und
etablierte die Stadt als Standort für Maschinenbau. Die innovativen SAMAG-Bohrmaschinen
sind heute, ebenso wie das gesamte Produktportfolio, mit Qualität Made in Germany
international gefragt.
Perfekter Mix: Tradition und Innovation
Ob Tiefbohr- und Fräszentren, Fahrständerbearbeitungszentren oder Sondermaschinen
wie mehrspindlige Bearbeitungszentren und Wellenbohrmaschinen – SAMAG kombiniert
Erfahrung mit modernster Expertise. Zu den Stärken von SAMAG zählt die hohe technologische
Lösungskompetenz, mit der das Unternehmen seinen Kund:innen weltweit zu
nachhaltigem Erfolg verhilft.
Beliebter Arbeitgeber
Insbesondere das gute und respektvolle Miteinander der Belegschaft ist für SAMAG ein
wichtiger Schlüssel zum Erfolg. Das Unternehmen genießt als Arbeitgeber einen hervorragenden
Ruf in der Region. Neben der Tarifbindung (IG Metall), Leistungszuschlägen, Urlaubs-
und Weihnachtsgeld, Zuschüssen für die Kinderbetreuung und einer betrieblichen
Altersvorsorge bietet SAMAG seinen Beschäftigten ein familiäres Betriebsklima. Die Mitarbeiter:innen
sind hoch motiviert, was auch die starke Identifikation mit dem Unternehmen
wiederspiegelt.
Für viel Anziehung sorgen auch die Tätigkeiten, denn ebenso vielfältig wie die Menschen
bei SAMAG, sind auch deren Einsatzbereiche. Ob für Vertrieb und Service mit Innen- und
Außendienst, (Elektro-) Montage oder Konstruktion – SAMAG sucht Sie! Dabei ist dem
Unternehmen auch die Nachwuchsförderung ein wichtiges Anliegen. Neben Angeboten
für eine klassische Ausbildung, bzw. für duale Studiengänge, fördert SAMAG ihre Talente
bspw. mit Weiterentwicklungsmöglichkeiten in Führungs- sowie Spezialisten-Rollen und
unterstützt ein lebenslanges Lernen.
SAMAG hautnah!
Beispielsweise auf (Job-) Messen, in Schulen und Hochschulen, bei einem Besuch vor Ort
oder auch über den virtuellen Kontakt lädt SAMAG zum Austausch ein. Bis dahin können
Interessierte bereits vorab auf LinkedIn, Facebook oder Instagram einen Blick hinter die
Kulissen werfen. Wann schauen Sie vorbei? SAMAG freut sich auf Sie!
SAMAG Machine Tools GmbH @SAMAG_Machine_Tools_GmbH www.samag.com
10
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Qualifikation ist der Schlüssel
Frau Dr. Lydia Malin beantwortet in unserem Interview die Frage nach der aktuellen Fachkräftesituation
in Deutschland und welche Lösungsstrategien Sie zur Sicherung der stark umworbenen
Fachkräfte für zukunftsweisend erachtet.
Text Miriam Rauh
Dr. Lydia Malin
Referentin im
Projekt Kompetenzzentrum
Fachkräftesicherung
am IW
Frau Dr. Malin, wie steht es aktuell um
die Verfügbarkeit von Fachkräften?
Rein rechnerisch wäre die Anzahl der
Arbeitslosen, ca. 2,5 Millionen, ausreichend,
um die offenen Stellen zu besetzten, die
aktuell mit ca. 1,5 Millionen beziffert sind. Allerdings
richtet sich eine große Zahl der Stellenausschreibungen
an Personen mit einer bestimmten
Qualifikation. Etwa 1 Million Arbeitslose suchen
jedoch eine Helfertätigkeit, weil sie keine entsprechende
Ausbildung haben, bzw. ungelernt
und z. T. sogar ohne Schulabschluss sind. Für
etwa 500.000 offene Stellen gab es bundesweit
keine passend qualifizierten Arbeitslosen.
In welchen Branchen ist ein Mangel an spezifisch
ausgebildeten Menschen besonders
erkennbar?
Insbesondere Gesundheitsberufe und soziale
Berufe sind betroffen. Auch im Handwerk ist
der Mangel gravierend, durch Klimawende und
Wohnungsbau wird er weiter steigen.
Der dritte Bereich betrifft IT-Kräfte, die für die
Digitalisierung nötig sind. Weitere Branchen
haben regional- oder saisonbedingt Probleme,
Personal zu finden, wie Gastronomie und Hotellerie.
Auch in einigen industriellen Metallund
Elektroberufen gibt es schon länger einen
flächendeckenden Fachkräftemangel.
Gibt es Lösungsstrategien, wie dem Fachkräftemangel
begegnet werden kann?
Grundsätzlich sollte ein Umdenken stattfinden.
Wir können es uns nicht leisten, Schüler ohne
Abschluss von den Schulen abgehen zu lassen.
Daher müssen wir früh ansetzen, Bildungsarmut
zu vermeiden. Jeder Schüler muss die Möglichkeit
bekommen, zu einem Abschluss geführt
zu werden, bzw. sich nachträglich zu qualifizieren.
Für 500.000 offene
Stellen gibt es
bundesweit keine
passend qualifizierten
Arbeitslosen.
Auch müssen Ausbildungsberufe wieder attraktiver
werden, damit sich nicht nur Leistungsschwächere
für diesen Weg interessieren,
sondern auch diejenigen, die nach dem
Gesellenbrief den Meister machen oder sich
technisch weiterbilden möchten, um Betriebe
zu übernehmen und in Zukunft selbst auszubilden.
Qualifizierung ist der Schlüssel, in allen
Bereichen.
Was können Arbeitgeber:innen tun, um ihr Unternehmen
auf dem Arbeitsmarkt als möglichst
attraktiv für Bewerber:innen zu präsentieren?
Wir haben heute einen Arbeitnehmermarkt. Es
sind nicht mehr die Arbeitgeber, die aus einer Vielzahl
von Bewerbungen wählen, sondern die Unternehmen
werben um potenzielle Beschäftigte. Gerade
kleine und mittelständische Betriebe haben
in der Regel nicht die gleichen Möglichkeiten, wie
große Unternehmen; aber sie müssen prüfen, was
sie ihrer Belegschaft anbieten können und wie sie
sich abheben von der Konkurrenz. Wichtig ist, auch
die bestehende Belegschaft einzubinden. Zufriedene
Mitarbeiter:innen empfehlen ihre Arbeitgeber
weiter, was ein wichtiges Instrument auf dem heutigen
Arbeitsmarkt ist.
Wie schätzen Sie die Beschäftigungssituation
in Deutschland in fünf Jahren ein?
Der Arbeitsmarkt steht vor einem demografischen
Wandel. Die große Gruppe der Babyboomer (geburtenstarke
Jahrgänge der 1950er und 1960er Jahre)
rückt derzeit ins Rentenalter vor, sodass heute und
in den kommenden 5 bis 10 Jahren mehr Personen
aus dem Erwerbsleben ausscheiden werden als jüngere
nachkommen. Das wird ein Loch in den Arbeitsmarkt
reißen, das nicht so ohne weiteres ausgefüllt
werden kann. Ich gehe davon aus, dass sich
der Fachkräftemangel weiter zuspitzt, insbesondere
in den Bereichen, die schon jetzt betroffen sind.
Karriere im Mittelstand: Ein Hidden Champion
Steffen Kawohl ist Experte für Arbeit und Bildung beim Deutschen Mittelstands-Bund (DMB) und stellt für uns die Bedeutung
des Mittelstandes als "Hidden Champion" für die deutsche Wirtschaft und für Fachkräfte dar.
Text Steffen Kawohl
mmer mehr Unternehmen in Deutschland
I suchen händeringend nach Arbeits- und-
Fachkräften. In den kommenden Jahren dürfte
sich diese Situation noch einmal drastisch verschärfen,
wenn die geburtenstarken Jahrgänge
der sogenannten Babyboomer-Generation
in den Ruhestand gehen und eine Lücke auf
dem Arbeitsmarkt hinterlassen. Gut ausgebildete
Fachkräfte sehen sich so einer Vielzahl an
Möglichkeiten gegenüber, ihre Karriere zu beschreiten.
Während insbesondere große Konzerne,
die in den Ballungszentren sitzen und
überregional oder sogar international bekannt
sind, die Aufmerksamkeit von Fachkräften als
attraktive Arbeitgeber erhalten, werden die
kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)
des Mittelstandes oft weniger beachtet.
Doch allein die zahlenmäßige Bedeutung des
Mittelstandes für die deutsche Wirtschaft verdeutlicht,
welche Karrierechancen in KMU
liegen: Denn kleine und mittelständische Unternehmen
machen mit über 99 Prozent den
größten Anteil der Betriebe in Deutschland
aus und stellen rund 60 Prozent der sozialversicherungspflichtigen
Arbeitsplätze. Darunter
befinden sich viele “Hidden Champions”, die
Weltmarktführer in ihrer Branche sind. Wer bei
der Wahl des Arbeitgebers den Mittelstand ausblendet,
während Konzerne wie Ford, Amazon
oder BASF jüngst den Abbau von Stellen ankündigten,
lässt vielfältige Möglichkeiten ungenutzt.
Der Wettbewerb um gute Fachkräfte
sorgte zudem bereits dafür, dass KMU einiges
unternehmen, um ihre Attraktivität für potenzielle
Bewerber zu erhöhen. Das reicht von
einer höheren Vergütung über individuelle
Arbeitszeitmodelle und Möglichkeiten des mobilen
Arbeitens bis hin zur Bereitstellung von
Betreuungsmöglichkeiten für Kinder. Viele
Instrumente, die in den HR-Abteilungen der
Großunternehmen ihren Ursprung haben, sind
bereits auch in kleineren Unternehmen angekommen.
Gut ausgebildete
Fachkräfte sehen
sich einer Vielzahl
an Karrieremöglichkeiten
gegenüber.
Eigenverantwortung und familiäre Atmosphäre
Doch was erwartet talentierte Fachkräfte im
Mittelstand? Der deutsche Mittelstand ist hinsichtlich
der Branchen und seiner Ausrichtung
auf heimische und internationale Märkte so
unterschiedlich und breit, dass er Bewerbern
mit den verschiedensten Wünschen und Interessen
gerecht wird.
Insbesondere in Familienunternehmen ist die
Arbeit durch kleine Teams und einen persönlichen
Umgang untereinander geprägt. Fachkräfte
erfahren dadurch eine besondere Wertschätzung
und ihre persönliche Leistung wird hier deutlich
sichtbarer als in größeren Betrieben. Diese Strukturen
ermöglichen den Mitarbeitern in der Regel
auch viel schneller, (Führungs-)Verantwortung
zu übernehmen. Grundsätzlich sind Fachkräfte
für den Mittelstand prädestiniert, die eine familiäre
Arbeitsatmosphäre in eher kleineren Teams
bevorzugen und eigenverantwortlich arbeiten
möchten. Außerdem sollte man dazu bereit sein,
Tätigkeiten zu übernehmen, die nicht dem ursprünglichen
eigenen Qualifikations- und Aufgabenprofil
entsprechen.
Selbstständigkeit als Karriereziel
Wer die Pfade eines Angestelltenverhältnisses
verlassen möchte und eine gute Idee oder ein
Geschäftsmodell hat, kann auch den Weg in die
Selbstständigkeit wagen. Ein Unternehmen zu
gründen, erfordert neben Eigeninitiative zwar
eine Menge Durchhaltevermögen und Risikobereitschaft,
allerdings eröffnen sich auch nirgendwo
sonst so gute Möglichkeiten, seine eigenen
Vorstellungen umzusetzen und seine Arbeit und
die seiner Mitarbeiter zu gestalten. Gerade jüngere
Menschen, die frisch ins Berufsleben starten,
schreiben Selbstverwirklichung und Sinn bei ihrer
Arbeit häufig einen hohen Stellenwert zu.
Wo ließe sich dies besser erreichen als in der
Selbstständigkeit?
Steffen Kawohl
Referent Wirtschaft
und Politik des
Deutschen Mittelstands-Bundes
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Empathische Führung und Diversität
Ein Interview mit Lunia Hara
Text Daniela Grün
LUNIA HARA VON BRYAN HAMMERSCHMIDT
Du verstehst dich als empathische Führungskraft.
Was unterscheidet dich von einer
„konservativen“ Führungskraft? War es
schwer sich von den vorherrschenden
Ideen darüber, wie eine Führungskraft zu sein hat,
zu lösen?
Der wichtigste Unterschied ist, dass der Mitarbeitende
mit seinen Zielen und Bedürfnissen im Mittelpunkt
steht. Potenziale erkennen und Mitarbeitende dabei
unterstützen, sich zu entfalten und zu entwickeln. Ist
der einzelne erfolgreich, zahlt das auch auf das Unternehmen
ein.
Das schwierigste war, sich von den gelernten Vorstellungen,
wie eine Führungskraft zu sein hat, zu lösen.
Und die Angst als inkompetent wahrgenommen zu werden.
Es hat Mut gebraucht, mich davon freizumachen.
Was kann empathische Führung positiv für die Mitarbeitenden
und das Unternehmen bewirken?
Die psychologische Sicherheit steigt und damit auch
Kreativität und Innovation, weil Mitarbeitenden vertraut
und mit Fehlern offen umgegangen wird. Der Einzelne
fühlt sich gesehen und unterstützt. Das steigert
die Motivation sowie die Bindung an Führungskraft und
Unternehmen. Empathische Führung wirkt nicht nur
auf die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden,
sondern auf das gesamte Unternehmen.
Was sind Eigenschaften, die neben Empathie noch
für eine gute Führungskraft wichtig sind?
Neugierde: nie aufhören zu lernen und sich persönlich
weiterzuentwickeln. Aber auch gut zuhören, um andere
zu verstehen. Mut, sich für sich selbst, seine Werte und
für andere einzustehen. Analytisch, dazu gehört für
mich auch sich Zeit zu nehmen und bewusst über sich
selbst zu reflektieren.
Viele Unternehmen möchten mehr Diversität repräsentieren,
aber haben Probleme bei der Umsetzung
im Alltag. Wie kann empathische Führung
dabei helfen?
Alle sollten wertgeschätzt, unterstützt und befähigt
werden, sich weiterzuentwickeln und bessere Arbeit zu
leisten. Das ist nur möglich, wenn ich aktiv auf Mitarbeitende
zugehe, um ihre Herausforderungen und
Bedürfnisse zu erfahren. Empathische Führung hat das
Ziel, das Leid anderer zu verhindern oder zumindest
zu mindern. Aus dieser Perspektive betrachte ich die
Herausforderungen des Einzelnen, aber auch Strukturen
und Prozesse.
Inwiefern profitiert ein Unternehmen von einer
vielfältigen Belegschaft?
Diversität richtig umgesetzt steigert die Leistung eines
Unternehmens deutlich und es werden bessere Lösungen
erzielt. Was aus meiner Sicht vernachlässigt wird, ist die
Auswirkung von Vielfalt auf die Haltung. Fördere ich
Diversität im Unternehmen, bringe ich Mitarbeitenden
bei, sich anders mit sich selbst und anderen auseinanderzusetzen.
Diskussionen nehmen zu, aber damit auch
die Offenheit gegenüber neuem, weil alle lernen. Diese
Offenheit zahlt sich auf andere künftige Herausforderungen
positiv aus.
Neben empathischer Führung sprichst du auch viel
zum Thema Kulturwandel. Was ist Kulturwandel
und warum brauchen Organisationen ihn?
Kulturwandel beschreibt die Veränderung der Kultur
einer Organisation. Ich gehe dabei nicht nur auf die
Frage ein, wie wir arbeiten, sondern auch wie unsere
Denkweise und Einstellung sich verändert oder verändern
muss. Dafür sind Digitalisierung und Diversität
ein gutes Beispiel. Diese Themen scheitern nicht an
Budget oder mangelndem Wissen. Projekte scheitern,
weil einige Akteure nicht die Bereitschaft und Fähigkeit
mitbringen, sich persönlich weiterzuentwickeln und
z. B. alte Gewohnheiten abzulegen.
Wenn der Generationswechsel
Unternehmen und Politik überholt
Text Nils Schmidt
FOTO: SHUTTERSTOCK_1370105699
B
ei den Recherchen zu meinem Beitrag
bin ich auf ein Buch des Deutschen
Handwerksinstituts aus dem
Jahr 2011 (!) gestoßen. 1 Dort heißt
es u.a. im Vorwort: „Der demografische
Wandel ist eine der wichtigsten gesellschaftlichen
Herausforderungen unserer Zeit.
Gesellschaft, Wirtschaft und Politik müssen
sich darauf einstellen. …“
Zwölf Jahre, nachdem kluge Köpfe einen dringenden
Appell formuliert haben, betrachte
ich die aktuelle Situation und stelle mir nun
die Frage, was in der Zwischenzeit geschehen
ist. Bereits 2011 war abzusehen, dass die Demografie
in den kommenden Jahren zu einer
Herausforderung für Gesellschaft, Wirtschaft
und Politik werden könnte, wenn die Weichen
nicht rechtzeitig gestellt werden würden. Anscheinend
fehlte es jedoch an der notwendigen
Ernsthaftigkeit ein sich anbahnendes Problem
mit entsprechend zeitlichem Vorlauf anzugehen.
Wie ließe sich ansonsten der aktuell
bestehende Fach-, aber auch Führungskräftemangel
erklären?
Bis zum heutigen Zeitpunkt wurden und werden
in vielen Unternehmen finanziell äußerst
attraktive „Pakete“ geschnürt, um insbesondere
älteren Mitarbeitenden das vorzeitige Ausscheiden
aus dem Betrieb und damit oftmals
auch aus dem Berufsleben zu erleichtern. Gut
ausgebildete Fach- und Führungskräfte, auf
die die Wirtschaft eigentlich so dringend angewiesen
ist, werden, teilweise beginnend mit
dem 58. Lebensjahr, in die Altersteilzeit geschickt
oder es werden Vorruhestands- oder
aber Aufhebungsverträge angeboten. Das
Unternehmen profitiert dann zumindest noch
innerhalb der aktiven Phase der Altersteilzeit
von dem Know-how der Mitarbeitenden.
In jedem Fall endet das Arbeitsverhältnis jedoch
in einem Alter, das noch lange nicht dem
gesetzlichen Renteneintrittsalter entspricht.
Eine gut qualifizierte Fach- bzw. Führungskraft
steht dem Unternehmen damit nicht mehr zur
Verfügung.
Folge dieser Unternehmenspolitik ist ein Loch,
das die ausgeschiedene Person im Betrieb bzw.
im Betriebsablauf hinterlässt und das nicht
(unmittelbar) wieder geschlossen werden
kann. Dies liegt u.a. an der demografischen
Entwicklung der Generation der geburtenstarken
„Babyboomer“. Langsam, aber sicher
steuern die Babyboomer, also die Geburtsjahrgänge
1946 bis 1964, vollständig auf das
gesetzliche Rentenalter zu. Die nachfolgenden
Generationen, die nicht mehr so stark vertreten
sind, können die ausscheidenden Älteren
nicht mehr ersetzen.
Viele Unternehmen können dadurch offene
Stellen entweder nicht mehr unmittelbar, nur
zeitlich verzögert, mit qualifizierten Personen
nachbesetzen oder müssen sogar eine geringere
Qualifikation der Bewerbenden bei der
Nachbesetzung in Kauf nehmen. Um dies zu
vermeiden, greifen mittlerweile immer mehr
Unternehmen auf eine Maßnahme zurück, die
nur schwer nachzuvollziehen ist. Sie versuchen
die Mitarbeitenden, die sie noch vor einiger Zeit
für viel Geld aus dem Unternehmen „herausgelobt“
haben, wieder einzustellen, in dem sie ihnen
wieder ein finanziell attraktives „Paket“ schnüren.
Finde den Fehler! Der Generationenwechsel, in
dem wir uns alle befinden, muss für die Unternehmen
aber nicht unbedingt mit einem Aufwand
bzw. mit Nachteilen verbunden sein. Dieser bietet
viele Chancen, die jedoch auch ergriffen werden
müssen. Ob nun „Digital Leadership“ oder
„New Work“ genannt, letztendlich dreht sich alles
um Veränderung. Ein wesentlicher Antreiber bei
der Umsetzung des strukturellen Wandels in der
Arbeitswelt war sicherlich der Beginn der Covid-
19-Pandemie im März 2020. Die erforderliche Digitalisierung
in den Unternehmen wurde von jetzt
auf gleich beschleunigt. Flexibilität war plötzlich
gefragt. Und damit einher ging auch das Umdenken
in Bezug auf die veränderten Anforderungen
und Bedürfnisse der nachkommenden Generationen.
Diversität, Equal Pay, einfachere Bewerbungsverfahren,
E-Recruiting, der Abbau von Hierarchien,
flexible Arbeitsorte und -zeiten, Führen
in Teilzeit sind nur einige Punkte, die den Generationswechsel
für die Unternehmen doch noch zu
einem Erfolg werden lassen können und werden.
Es ist noch nicht zu spät zu reagieren, obwohl es
einfacher gewesen wäre, mit dem damaligen Wissen
aktuell besser und effektiver aufgestellt zu
sein.
1
MÜLLER, KLAUS ET AL., DER GENERATIONSWECHSEL IM
MITTELSTAND IM DEMOGRAFISCHEN WANDEL, GÖTTINGER
HANDWERKSWIRTSCHAFTLICHE STUDIEN, NO. 83
FOTO: DIRK SCHUMACHER/ DFK
Nils Schmidt
Vorstand DFK –
Verband für Fachund
Führungskräfte
e. V.
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